L’équipe de L. McComber – architecture vivante. Photo : Cindy Boyce
L’équipe de L. McComber – architecture vivante.
Photo : Cindy Boyce

En cette période où les architectes en recherche d’emploi se font rares et où les contrats affluent, le recrutement devient un véritable casse-tête pour les firmes d’architecture. Ce contexte pousse les firmes à adapter leurs pratiques d’embauche et de rétention de la main-d’œuvre.

Ne recevoir aucun CV pour un poste d’architecte, c’était du jamais vu chez L. McComber – architecture vivante. « Avant, on pouvait passer six ou sept candi­dats en entrevue avant de faire notre choix, mais ces derniers mois, les candidatures ont été beaucoup plus rares », explique Pascale Barrette Brisson, associée et direc­trice administrative au sein de cette firme qui emploie une dizaine de personnes.

La situation a été particulièrement difficile durant la première année de la pandémie de COVID-19, alors que la firme a voulu augmenter ses effectifs pour composer avec un carnet de commandes bien rempli. Le temps mis à pourvoir les postes s’est allongé de quelques semaines, voire quelques mois. « Récem­ment, on a réussi à pourvoir rapidement un poste – on en a même été surpris. Cela dit, on n’est jamais à l’abri d’un départ », souligne la directrice administrative.

L’équipe de L. McComber – architecture vivante. Photo : Cindy Boyce
Des membres du personnel de Bisson Fortin Architecture.
Photo : Fany Ducharme

« La situation actuelle est paradoxale », observe Richard A. Fortin, vice-président de la firme Bisson Fortin Architecture et président de l’Association des architectes en pratique privée du Québec (AAPPQ). « En raison de l’effervescence dans la construction, on devrait être dans une position très confortable pour investir et engranger pour l’avenir. Ce n’est malheureusement pas ce qui se passe. »

Une étude de l’AAPPQ publiée en janvier 2021 concluait qu’il faudrait 256 architectes et 404 techniciens ou techniciennes et technologues supplé­mentaires pour combler les besoins d’embauche de ses membres d’ici 2023. Sans parler de pénurie, il est certain que le bassin de main-d’œuvre diminue. Déjà forte, la pression sur le recrutement s’est accrue au cours des derniers mois, selon Lyne Parent, directrice générale de l’AAPPQ. « L’effervescence dans la construction s’est accentuée alors que le gouvernement devance ses investissements pour stimuler la reprise économique. À ce phénomène s’ajoutent les départs à la retraite qui créent des besoins d’embauche. On estime qu’il y aurait en moyenne une centaine d’architectes qui vont cesser leurs activités annuellement au cours des trois pro­chaines années. »

La concurrence s’annonce donc rude pour les organisations qui cherchent à pourvoir des postes d’architectes.

Renouveler ses stratégies de recrutement

Pour mieux faire face aux difficultés de recrutement, les firmes revoient leurs stratégies d’embauche. Chez Bisson Fortin Architecture, même quand les effectifs sont complets, il n’est pas question de laisser passer une bonne candidature quand elle se présente. « Vu la rareté d’architectes, quand on rencontre une personne qui montre de l’intérêt pour notre firme, on prend le temps de discuter avec elle, expli­que Richard A. Fortin. On va trouver le moyen de lui offrir un poste qui corres­pond à ses attentes. »

Le marché est nettement favorable aux candidats et candidates. « Ce sont eux qui nous choisissent et non l’inverse, ajoute-t-il. Et après leur embauche, il faut faire en sor­te qu’ils continuent à nous préférer, parce qu’ils se font solliciter toutes les semaines ou presque. On s’assure donc qu’ils se sentent bien chez nous. »

Ces dernières années, la firme s’est aussi tournée vers le recrutement à l’étranger. Cette solution n’est toutefois pas une panacée, prévient Richard A. Fortin. « Cela demande un investissement important en temps et en argent. Il faut faire affaire avec des spécialistes du recrutement à l’étranger. Les délais pour pourvoir un poste sont longs en raison de toutes les formalités administratives », indique-t-il. Les démarches pour ce genre d’embauche peuvent en effet s’étaler sur un an, même plus. « Et encore faut-il avoir réussi à convaincre un architecte d’immigrer pour venir travailler chez nous », ajoute le vice-président de Bisson Fortin Architecture, qui préfère ne pas préciser le nombre d’archi­tectes venus de l’étranger au sein de la firme qui compte un effectif de 75 personnes.

De son côté, L. McComber mise doré­navant sur les références de son personnel davantage que sur l’affichage de postes pour dénicher ses recrues. « Nos employés sont les ambassadeurs de notre pratique. Quand les candidats postulent, c’est qu’ils sont motivés à venir travailler chez nous », explique Pascale Barrette Brisson.

Au sein de la firme, c’est elle la responsable des ressources humaines. « C’est gagnant d’investir dans un poste [comme le mien], dont les heures ne sont pas facturables, même pour un bureau de notre taille, dit-elle. Cela nous a permis de structurer le processus de recrutement, ce qui a augmenté notre capacité à trouver le bon candidat pour le bon poste. Bien recruter contribue à réduire le taux de roulement, qui, lui, peut finir par coûter très cher. »

Pression sur les salaires

La rareté des talents, conjuguée à la concurrence du secteur public qui offre des conditions avantageuses (voir encadré), pousse évidemment les salaires vers le haut dans les firmes. Il y a deux ans, L. McComber a revu sa politique de rému­nération. « On a instauré des échelles salariales qui sont connues de toute l’équi­pe, explique Pascale Barrette Brisson. Les employés reçoivent une augmentation de salaire deux fois par an : à la date anniver­saire de leur embauche et en janvier. De plus, on offre des bonis de fin d’année calculés sur les bénéfices nets, dont une partie est redistribuée à l’ensemble des employés. »

Mais bonifier la rémunération, ce n’est pas tout, soutient Richard A. Fortin. Des défis stimulants, une ambiance de travail agréable, de la formation, des chances d’avancement : c’est un cumul de bonnes pratiques qui peut faire la différence. « Il n’y a pas de recette magique », conclut-il.

La concurrence du secteur public

Le secteur public recrute lui aussi des architectes. Au gouvernement du Québec, l’ensemble des ministères et organismes employait 62 architectes en mars 2021 comparativement à 56 un an auparavant. Il n’a toutefois pas été possible de savoir si des postes sont non pourvus, nos demandes d’entrevue ayant été déclinées.

Ce qui est certain, c’est que l’écart de rémunération se creuse entre les secteurs privé et public. En 2020, tous niveaux d’expérience confondus, le salaire annuel moyen d’un architecte évoluant dans le secteur public s’établissait à 98 419 $, compara­tivement à 93 806 $ dans le secteur privé, selon les Résultats de l’Enquête sur la rémunération globale au Québec, publiés par l’Institut de la statistique du Québec.

À lire également : « Relève en architecture : qu’est-ce qui fait courri les jeunes ? », Esquisses, vol. 33, no 1, printemps 2022.