Esquisses, vol. 25, no 2, été 2014

Motivation au travailL'argent ne fait pas le bonheur

Vous manquez d’énergie au travail ? Le spécialiste Jacques Forest rappelle les ingrédients d’un régime professionnel stimulant.

Par Hélène Lefranc 

Quatre grands types de motivation existent dans le monde du travail, selon Jacques Forest, psychologue et professeur au Département d’organisation et ressources humaines de l’École des sciences de la gestion de l’UQAM. 

1. Le plaisir. C’est le bonheur qu’on prend à pratiquer son métier. « J’imagine un architecte qui ne voit pas le temps passer, absorbé par la définition de l’espace ou le choix des matériaux dans un projet. »

2. La vocation. C’est la satisfaction que nous retirons d’un emploi parce qu’il correspond à nos valeurs. « C’est ce qui donne du sens à nos tâches, même les plus contraignantes. » Par exemple, commander des matériaux peut être fastidieux. Mais l’architecte sait que des délais de livraison compromettent l’échéancier d’un projet. Il passe donc ses commandes sans broncher.

3. La réputation. « Certains sont allumés par l’idée d’être le meilleur dans un domaine, par exemple. »

4. Les récompenses. Une catégorie qui englobe notamment l’argent (salaire, boni) et les prix et distinctions.

Pour stimuler la performance et le bien-être à long terme, le plaisir et la vocation n’ont pas leur pareil, peu importe les milieux et les cultures, selon une étude internationale à laquelle Jacques Forest a participé. Cela vaut donc autant pour les architectes en pratique privée que ceux qui travaillent dans une organisation publique.

La réputation et les récompenses peuvent aussi être des moteurs efficaces. « Dans le monde du sport, c’est ce qui pousse à tricher pour gagner, à blesser un adversaire quand l’arbitre regarde ailleurs ou à s’approprier un succès d’équipe. » À long terme, par contre, les recherches démontrent que l’intimidation a des conséquences négatives, y compris pour celui qui la pratique. « Exploiter ses collègues a un coût psychologique », résume le chercheur qui parle « d’effet boomerang ». Difficile, par exemple, d’obtenir la collaboration des autres lorsqu’on joue solo.

Bureaux de la firme d'architectes Selgas Cano, Espagne. Photo: Iwan Baan

Partager le succès

Le message aux patrons est clair : pour qu’un individu, une équipe et une organisation réussissent à long terme, il faut augmenter les bonnes sources de motivation et diminuer les mauvaises. 

Concrètement, un employeur doit partager les succès avec ses employés. « Mettre une personne de l’avant n’est pas nécessairement mauvais, explique Jacques Forest, mais il faut faire attention au ressenti de l’équipe. » Si la firme remporte une distinction et que seul le patron jouit du prestige et empoche le chèque, un sentiment d’injustice hautement démotivant risque de naître chez ses subordonnés.

En plus de souligner les bons coups de chacun – y compris ceux de l’adjointe administrative – et les succès collectifs, le gestionnaire doit donner aux employés les ressources pour s’éclater dans leur poste. Lorsque les tâches deviennent ardues, les employés doivent comprendre en quoi elles contribuent à la satisfaction du client et, ainsi, finiront par bénéficier à l’équipe. 

L’autonomie, les compétences et les liens sociaux sont aussi à privilégier. « Ce sont des besoins psychologiques présents chez tous les individus dès la naissance. S’ils sont satisfaits, les bons types de motivation progressent. Sinon, on se contente d’aspirations à court terme. » Les employés doivent donc avoir la possibilité de prendre des décisions et de développer leur potentiel. Les tenir au courant des décisions de l’entreprise est aussi important. 

Évidemment, même si le salaire ne fait pas le bonheur professionnel, sous-payer ses employés est à éviter !